Mitarbeiter*innen im Fokus: Bedürfnisse und intrinsische Motivation

Innovation, Lern- und Veränderungsbereitschaft sind erfolgskritische Faktoren für Organisationen. Das hat sich mehr denn je in der COVID-19-Krise gezeigt. Die Schnelllebigkeit der heutigen Welt greift in allen Teilen des Organismus von Organisationen ein und HR kann hier einen entscheidenden Beitrag leisten. Denn der Mensch steht im Mittelpunkt dieser Veränderungen und Mitarbeiter*innen sind damit entscheidender denn je für den Erfolg oder Misserfolg einer Organisation. Durch eine Humanisierung der Arbeit kann es gelingen, die Veränderungen in der Organisation bewusst und zielgerichtet voranzutreiben und zu steuern.

Mit „Humanisierung der Arbeit“ ist in diesem Zusammenhang gemeint, die Arbeit so zu verbessern oder zu verändern, dass sie für den Menschen passender und angenehmer ist. Was macht nun Arbeit für Mitarbeiter*innen passender und angenehmer? Es gibt eine Vielzahl von Studien und Modellen (Deci, 2014), welche die Bedürfnisse und Wünsche von Mitarbeiter*innen aufgreifen. Bei den Bedürfnissen von Mitarbeiter*innen stehen immaterielle Dinge im Vordergrund. Immer wieder tauchen dabei drei Bedürfnisse des arbeitenden Menschen auf.

Menschen sind soziale Wesen – Bedürfnis nach Zugehörigkeit

Wir brauchen Gemeinschaft, Nähe und Austausch, um gesund zu sein, wachsen und lernen zu können. Das Zugehörigkeitsgefühl zu einer Gruppe entsteht dabei durch Verbindung, also gemeinsame Ziele, Werte oder Denkweisen. Auch für Teams in Unternehmen gilt – Um das Wir-Gefühl zu stärken benötigt es ein klares gemeinsames Ziel, Richtlinien in der Zusammenarbeit sowie fortlaufende Kommunikation. Durch zunehmend ort- und zeitunabhängige Arbeitsweisen gewinnen diese Punkte weiter an Bedeutung, da die Nähe – ein weiterer Faktor zur Stärkung der Zugehörigkeit – im Home-Office schwindet und Vereinsamung droht. All das wirkt sich auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter*innen aus.

Menschen wollen wirksam sein – Bedürfnis nach Anerkennung & Bedeutung

Der Grund, warum wir arbeiten gehen hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt, vor allem bei jüngeren Arbeitnehmer*innen. Das zeigt beispielsweise die Jugend-Studie „Generation What„, nach der 41 Prozent der 26- bis 34-jährigen Österreicher*innen in der Arbeit eher eine Möglichkeit zur Selbstverwirklichung als zum reinen Geldverdienen sehen. Folgende Aspekte sind den jungen Arbeitnehmer*innen wichtig: Etwas Gutes zu tun, im Einklang mit den eigenen Werten zu arbeiten oder Anerkennung zu erfahren und Verantwortung zu tragen. Die wahrgenommene Wirksamkeit der eigenen Arbeit spielt eine große Rolle um das volle Potential von Mitarbeiter*innen freizusetzen (Zeglat & Janbeik, 2019).

Menschen wollen wachsen – Bedürfnis nach Verwirklichung

Weiter zu wachsen und sich selbst zu verwirklichen wünschen sich zwei Drittel (64%) der Mitarbeiter*innen in Deutschland laut „Meaning of Work Report – Deutschland 2020“ von Indeed. Kompetenzentwicklung im Unternehmen stellt sicher, dass Mitarbeiter*innen einen klaren Weg sehen, zwischen der derzeitigen Situation im Unternehmen und ihren eigenen Zielen. Karrieremöglichkeiten und vor allem Kompetenzentwicklung haben in Studien einen signifikanten Zusammenhang mit Zufriedenheit, Performance und Mitarbeiter*innen-Bindung gezeigt (Ahmed, 2018). Aber auch Ziele entwickeln sich über die Lebensphasen hinweg weiter und so müssen sich auch die möglichen Entwicklungswege der Mitarbeiter*innen anpassen und immer wieder neu analysiert und evaluiert werden.

Für den Fokus „Mensch“ im Unternehmen benötigt es einen ganzheitlichen Blick auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen. So können intrinsische Motivation und Engagement gefördert werden, welche essentiell sind für den Unternehmenserfolg (Harter, 2020).

Bonrepublic bietet die Möglichkeit auf die Bedürfnisse Deiner Mitarbeiter*innen einzugehen, sie an das Unternehmen zu binden und weiterzuentwickeln.

• Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Wir-Gefühl stärken, durch transparente Informationsweitergabe, klare Kommunikation gemeinsamer Ziele und schnelle Umfragen, um alle Mitarbeiter*innen einzubinden.
• Bedürfnis nach Anerkennung und Bedeutung erfüllen, durch Peer-to-Peer Anerkennungen, um alltägliche Leistungen sichtbar zu machen, und interaktive Herausforderungen, um Mitarbeiter*innen in Ziele einzubinden
• Bedürfnis nach Verwirklichung unterstützen, durch regelmäßige Review-Prozesse, wie 360°, 180° und Peer-to-Peer Feedback und individualisierte Entwicklungspläne basierend auf Kompetenzen

Menschen sollen auch der Fokus in Deinem Unternehmen werden, dann freue wir uns von Dir zu hören!

Literatur

• Zeglat, D., & Janbeik, S. (2019). Meaningful work and organizational outcomes: The mediating role of individual work performance. Management Research Review.
• Ahmed, U., Awang, Z. B., Hoque, A. S. M. M., Siddiqui, B. A., Dahri, A. S., & Muda, H. (2018). The mediating role of meaningful work between career growth opportunities and work engagement. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 8(11), 1265-1282.
• Harter, J. K., Schmidt, F. L., Agrawal, S., Blue, A., Plowman, S. K., Josh, P. & Asplund, J. (2020). The relationship between engagement at work and organizational outcomes. Gallup Poll Consulting University Press, Washington.
• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2014). The importance of universal psychological needs for